Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Кратко опишу основные направления действий.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего, уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В литературе, охватывающей последние 7 лет, достаточно полно освящены вопросы теории воспроизводства и использования рабочей силы и трудовых ресурсов. Приводимые предложения по данной теме направлены на поиск рациональных путей использования трудовых ресурсов.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: Инфа-М, 1998

2. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 1998

3. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2001

4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Новое знание, 2001

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: 1995

6. Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. М.: 1996

7. Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита.//Российский экономический журнал. 1992, № 3

8. Новицкий А.Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. М.: Мысль, 1991

9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999

10. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности./Под общей ред. В.И. Стражева. Киев.: Высшая школа, 1997

11. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 1997

12. Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. Тула: ТулГу, 1997

13. Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли.// "Финансовая газета" № 4, 2000

14. Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 1998

15. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998

Периоды позволяет выполнить сельскохозяйственные работы своевременно и в сжатые сроки, что имеет огромное значение для повышения урожайности сельскохозяйственных культур и борьбы с потерями урожая. Производительное использование трудовых ресурсов колхозов – задача большой народно-хозяйственной важности. Повышение использования фонда рабочего времени в общественном хозяйстве только на 1 % ...

Рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. ...

4 Ставропольский край 5 105,7 4 651,5 Астраханская область 5 759,5 4 324,5 Волгоградская область 5 819,5 4 630,2 Ростовская область 6 042,5 5 047,5 3. Проблемы рационального использования трудовых ресурсов региона 3.1 Тенденции и перспективы социально-экономического развития юга России С учетом вышесказанного можно выделить круг проблем, от правильного решения или не решения...

104000. Это благодаря увеличению выработки на одного рабочего и снижению трудовых затрат на производство продукции. 3. РЕЗЕРВЫ И ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 3.1. Улучшение планирования и нормирования труда В цехе пигментной двуокиси титана №1 наблюдается дефекты планирования связанные с сложной производственной ситуацией. На предприятии ЗАО «Крымский Титан» ...

Историческое развитие труда. Сущность персонала организации, компоненты трудового потенциала работника. Анализ состояния трудовых ресурсов предприятия. Оптимизация процесса подбора и адаптации кадров. Создание системы мотивации и стимулирования труда.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

на тему:«Совершенствование управления трудовыми ресурсами организации (на примере ЗАО «Точная механика»)»

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами

1.1 Историческое развитие труда

1.2 Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия

1.3 Трудовой потенциал и качество трудовых ресурсов

Глава 2. Технико-экономический анализ предприятия ЗАО «Точная механика»

2.1 Основные направления деятельности ЗАО «Точная механика»

2.2 Финансово-производственный анализ предприятия ЗАО «Точная механика»

2.3 Анализ состояния трудовых ресурсов

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «Точная механика»

3.1 Оптимизация процесса подбора и адаптации персонала

3.2 Создание системы мотивации и стимулирования труда

3.3 Расчет экономической эффективности реализации проекта мероприятий

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Люди являются главным богатством любой страны, основным ресурсом и фактором производства. Поэтому столь важно обеспечивать их качественное воспроизводство, создавать условия их всестороннего развития и предоставлять возможности наиболее полной реализации их возможностей.

Особенно актуальны эти проблемы для нашей страны, стремящейся занять достойное место среди развитых стран мира. Современный этап развития производительных сил, внедрение новых технологий обусловливают возрастающую роль человека, его инициативы, творчества и интеллекта в экономическом прогрессе страны.

Трудовые ресурсы России пока еще отличаются довольно высокими качественными характеристиками, уровнем образования, квалификацией, трудовыми навыками. Поэтому в современных условиях стоит задача сохранить, раскрыть и задействовать творческий потенциал наших трудовых ресурсов, направить его на созидание и экономический рост.

Вместе с тем в настоящее время пока еще очень мало работ, в которых в полном объеме была бы изложена методика именно технико-экономического анализа эффективности использования трудовых ресурсов. В большинстве случае речь идет об экономическом анализе трудовых показателей или просто об анализе использования труда, а также его оплаты.

Следует обратить внимание и на то, что в методических рекомендациях по анализу трудовых показателей, не уделяется должного внимания тому, какой из показателей, характеризующих результаты работы трудового коллектива, наиболее целесообразно использовать для оценки производительности и эффективности труда, особенно, когда вопрос о производительности и эффективности использования трудовых ресурсов требуется рассмотреть в единстве с затратами на его оплату.

Процесс управления трудовыми ресурсами включает такие основные направления деятельности на рынке труда, как кадровое планирование, поиск и отбор кадров, адаптация новых работников, обучение и развитие интеллектуального потенциала работников, оценка исполнения, сравнение результатов труда со стандартами и целями организации, трудовая мотивация и стимулирование труда. Большое научное и практическое значение указанных проблем определили актуальность темы дипломной работы.

Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию трудовых ресурсов предприятия.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

1. Исследование теоретических основ управления трудовыми ресурсами.

2. Описание деятельности предприятия ЗАО «Точная механика».

3. Проведение финансово-производственного анализа деятельности предприятия ЗАО «Точная механика».

4. Выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов предприятия ЗАО «Точная механика»

5. Разработка мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами предприятия ЗАО «Точная механика».

6. Проведение оценки экономической эффективности реализации проекта.

Объектом исследования является предприятие ЗАО «Точная механика».

Предметом исследования является механизм реализации совершенствования управления трудовыми ресурсами предприятия.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы на предприятиях для выявления приоритетов мер по совершенствованию процесса управления трудовыми ресурсами.

Глава 1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами

1.1 Историческое развитие труда

Труд как сознательная целенаправленная деятельность и предприимчивость как свойство труда изначально присущи человеку. Их становление и совершенствование происходило на протяжении многих тысячелетий вместе с развитием человека и общества. Этот процесс продолжается и в настоящее время.

В первобытную эпоху, когда в условиях палеолита появился человек современного физического типа, сложилась и родовая община. Совместная деятельность людей в ту пору практически совпадала с процессом труда и направлялась преимущественно на добывание пищи. Подобное существование было, вероятно, типичным для родовой общины на первоначальной стадии ее развития. На второй стадии родового строя, расцвет которого пришелся на неолит, был совершен переход к земледелию и скотоводству. Это в корне изменило характер первобытного хозяйства - оно становилось производящим.

Изменение характера хозяйства и содержания работы влекло за собой и новые возможности для развития труда. В родовой общине сложилась простейшая кооперация (коллективная работа) как исторически первая форма общественного труда. Возможность производить больше, чем это было необходимо для выживания, появление прибавочного продукта и повышение ценности человеческой рабочей силы привели к разложе родовых отношений, предопределили крупное общественное деление труда. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2000. С.34-37.

Так на смену родовому строю пришло рабство - исторически первая форма принудительного труда и эксплуатации. Классические формы рабство обрело в античном мире. Однако использование рабов в качестве рабочей силы в сельском хозяйстве, ремесленном производстве, строительстве имело свои пределы. С усложнением орудий труда, совершенствованием агрономии и ремесленного дела уже не приходилось рассчитывать на высокую отдачу даже специально обученных рабов. Попытки заинтересовать невольников материально вели, в конечном счете, к отказу от непосредственного изъятия прибавочного продукта.

В III - V вв. н.э. произошла смена рабства феодальным строем. Феодальный способ производства держался на так называемом «праве» крупных земельных собственников распоряжаться средствами производства (прежде всего, землей) и трудом самостоятельно хозяйствовавших производителей, которые находились в поземельной, а часто и в личной зависимости от землевладельцев-феодалов. Механизм производственных отношений в тех условиях не мог действовать иначе, как через внеэкономическое принуждение к труду, прямое насилие, сословное неравенство крестьян и ремесленников. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2000. С.42-45.

Важнейшим периодом в развитии труда стало Новое время, исчисляемое с середины XVII и вплоть до начала XX в. Тогда человечество поднялось на ступень капитализма , сменившего феодализм. Для возникновения капитализма было характерно так называемое первоначальное накопление капитала, которое в Западной Европе относится к XV в. Новый способ производства входил в жизнь благодаря тем же факторам, что обусловили и падение феодализма: рост товарного производства, увеличение торгового обмена, образование рынка наемной рабочей силы.

В России, где крепостнические порядки держались дольше, процесс зарождения социально-экономических отношений, присущих капитализму, обозначился лишь в XVII в. Он проявлялся в таких фактах, как превращение городского ремесла и сельских промыслов в производство товаров для расширяющегося рынка, устройство вотчинных мануфактур и рост купеческого предпринимательства, попытки замены труда подневольных крепостных наемной рабочей силой. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. №4. С. 28-31.

В тот период не простая кооперация в ее особенной форме составляла отличительную черту нарождавшегося способа производства. Эта роль больше подходила мануфактуре . Она обеспечивала в рамках отдельно взятого предприятия техническое разделение труда среди многих рабочих и позволяла достичь заметного роста производительности труда, прежде всего, за счет специализации участвующих в производстве ремесленных мастеров и превращения их в «частичных», «детальных» работников.

Техническое разделение труда с необходимостью сопровождалось усовершенствованием рабочих инструментов. Объединение большого числа работающих людей облегчало сопоставление индивидуальных результатов труда и, как следствие, усиливало состязательность.

Распространение мануфактурного производства подготовило вступление капитализма в следующую стадию его развития - крупную фабрику . Машинная индустрия вела к сужению функций непосредственного работника, ставила его в зависимость от техники, в положение живого придатка к механизмам, что, в конечном счете, укрепляло власть капитала над трудом, подчинение наемного рабочего владельцу капитала. По мере расширения и укрепления индустриального производства происходило объединение ранее разрозненных мелких и средних капиталов, возникали акционерные общества, настойчиво заявлял о себе банковский капитал.

Со временем обозначились и другие тенденции. Наиболее существенное среди них - объединение крупных капиталов в картели, синдикаты, тресты, концерны. Монополии захватывали значительную часть производства и сбыта тех или иных товаров, что изменяло и формы конкуренции.

В начале XX век века индустриальное развитие как ведущее направление экономического роста олицетворяли громадные предприятия универсального типа с многоотраслевой предметной специализацией, с законченным циклом производства определенных видов товарной продукции. Это обстоятельство стимулировало разработку проблем научной организации труда (НОТ) и рационального управления крупным производством. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. СПб, СПбГИЭА, 2002. 33-36.

Кризисное состояние капитализма стало очевидным уже в результате Первой мировой войны 1914 - 1918 гг. и Октябрьской революции в России, свернувшей огромную страну на некапиталистический путь. Последовало замедление темпов хозяйственного развития США и других индустриальных держав. Грянула Великая депрессия - мировой экономический кризис 1929 - 1933 гг. В России с осени 1917 г. события развивались по своему сценарию. Уже начальные шаги к социализму - рабочий контроль над производством и распределением, передача всей обрабатываемой земли в пользование крестьянам, национализация банков и крупных промышленных предприятий - сопровождались изменением методов решения экономических и социальных задач, организации и стимулирования труда.

В последующем, когда определились первые результаты научно-технической революции (НТР), техника и технология производства, содержание, условия и формы организации труда, функционирование капитала вновь претерпели существенные изменения. Развертывание НТР привело к качественным сдвигам в производительных силах, во всей социально-экономической структуре индустриально развитых стран, а вместе с ними и мирового сообщества.

В новейшее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целесообразно направленную деятельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов, производства вещей, оказания услуг, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей, как на основную форму жизнедеятельности отдельного человека и общества в целом, исходное условие социального бытия, развития всех сторон общественной жизни. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №5. С.27-32.

Вместе с тем труд - средство самовыражения и самоутверждения личности, реализации ее опыта, интеллектуального и творческого потенциала, нравственного достоинства. Не подлежит сомнению, что всякое подлинное достижение цивилизации есть успех труда.

Человеческий фактор определяет научно-технический и социальный прогресс. Простая формула «производительность - от человека» точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий. Так, в США ставятся в пример те фирмы, которые известны не только высокими технологиями и хорошей управляемостью, но и четкой ориентацией на людей, их запросы и интересы. В Японии в работе с персоналом приоритет отдается трудолюбию сотрудников и удовлетворению их разносторонних потребностей, интересам дела и выбору сложных производственно-технических задач. Блам И.Ю. Устойчивое развитие: основные теоретические проблемы // Регион: экономика, социология. 2000. С.11-12.

В Советском Союзе также предпринимались попытки реформировать экономику с целью поднять ее эффективность. При этом не оставлялись без внимания и стимулы к труду. С середины 1950-х гг. вместе с осуждением культовской идеологии устрашения и произвола делались шаги в сторону восстановления заинтересованности основной массы тружеников в результатах хозяйствования, усиления материальных стимулов к работе. Признавалось необходимым увеличить оплату, упорядочить организацию и нормирование труда, поддерживать изобретателей и рационализаторов в их стремлении содействовать научно-техническому прогрессу, ввести элементы социального планирования. Но по-прежнему основные надежды возлагались на энтузиазм, социалистическое соревнование. Прилагались усилия к тому, чтобы придать массовый характер движению за коммунистическое отношение к труду.

Во второй половине 1960-х гг. была начата еще одна реформа хозяйствования, организации и оплаты труда. Однако задуманное не было доведено до конца, целевые программы оказались нереализованными. Стимулирование производства и труда ориентировалось, как и прежде, преимущественно не на интенсивное, а на экстенсивное развитие экономики. Страна, оказавшаяся неспособной сполна использовать научно-технические достижения для улучшения жизни людей, вползала в тупик застоя.

Весной 1985 года в очередной раз был взят курс на реформы, на то, чтобы добиться ускорения социально-экономического развития страны, достичь нового качественного состояния советского общества и улучшить на этой основе условия жизни людей. Но и на этот раз прогнозам вновь не суждено было сбыться. Очень скоро обнаружилась иллюзорность целей перестройки, положение дел в экономике и социальной сфере продолжало ухудшаться. Резко упал интерес людей к труду. К тому же Советский Союз в 1991 году распался на 15 самостоятельных государств. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. С.26-27.

Российская Федерация, продвигаясь после распада СССР по пути к рынку, социально ориентированной рыночной экономике, осуществляет свою программу реформ. Значительное место в ней занимает утверждение свободного предпринимательства и жизнеспособной модели трудовых отношений. Исторический опыт учит, что этого можно достигнуть только при возвышении трудолюбия и деловой предприимчивости, заинтересованности каждого в результатах работы и хозяйствования, при нахождении и использовании коллективами, обществом, государством неодолимых стимулов к созидательному труду

1.2 Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. С.53. Следует различать реальные трудовые ресурсы - те люди, которые уже работают, а также потенциальные - те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду.

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека.

В рамках данного исследования рассмотрена характеристика важнейших понятий, относящихся к сфере трудовых ресурсов. Наиболее употребляемым понятием является «персонал» , т.е. личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются: Марр Р., Шмидт Г. Управление трудовыми ресурсами в условиях социально-рыночной экономики. М.: МГУ, 2000. 212 с.

1. Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации.

2. Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

3. Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. СПб, СПбГИЭА, 2002. С.56-59.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. С.13-15.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

В рамках данного исследования рассмотрены основные признаки структурирования персонала организации. По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории: Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №5. С.27-32.

1. Руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня:

1) высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители),

2) средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты),

3) низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера).

К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе, менеджера по персоналу;

2. Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.

3. Другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.

4. Рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 №37. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. Учебное пособие. СПб ун-т экономики и финансов, 2005. С.37.

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17,18,19,20-24,25-29, 30-34, 35-39,40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64,65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25,26-30, 31-40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

1.3 Трудовой потенциал и качество трудовых ресурсов

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. С.61.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются: Там же. С.63-64.

1) психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

2) социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

3) квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

4) личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

По мнению многих исследователей, в настоящее время нет однозначной характеристики трудовых ресурсов России. С одной стороны, определенная часть высококвалифицированной рабочей силы находит себе достойное применение в развитых странах, внося существенный вклад в развитие их экономики. С другой - рабочей силе нашей страны даются самые нелестные характеристики в отношении трудовой дисциплины и отношения к труду. Рынок труда России и стран СНГ - перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом. 2005. №6(71). С. 40-43.

Швейцарский институт Бэри каждый год проводит сравнительную оценку качества рабочей силы 49-ти стран мира. Интегральный показатель качества рабочей силы представляет собой средневзвешенную величину из четырех составляющих: Денисов Н.А., Мальгинова Е.Г. Отношения распределения: современные модели // Общество и экономика. 2005. №3. С.51.

1) трудовое законодательство и тарифные соглашения;

2) соотношение между уровнями заработной платы и производительности труда;

3) трудовая дисциплина и отношение к труду;

4) уровень квалификации работников.

На основе экспертных оценок страны получают баллы, которые характеризуют степень благоприятствования для размещения производства:

1) 66-100 баллов - страны, благоприятные для размещения производства;

2) 51-65 баллов - страны, приемлемые для размещения производства;

3) 36-50 баллов - страны, не очень благоприятные для производства;

4) менее 35 баллов - страны, не подходящие для размещения производства.

Список возглавил Сингапур, получив 82 балла. Япония - 74 балла. США - 69 баллов. Германия - 64 балла. Китай - 41 балл. Показатель России составил 36 баллов - ту пограничную цифру, которая находится между не очень благоприятными и не подходящими для размещения производства условиями. Там же. С. 53.

При этом наиболее благоприятная оценка была дана уровню квалификации рабочей силы - 53 балла - 15 место после Швейцарии, Японии, США и др. По трудовому законодательству и тарифным соглашениям - 45 баллов. Но по трудовой дисциплине и отношению к труду Россия получила только 33 балла. В Китае он выше нашего в 1,5 раза. Слабым утешением может служить тот факт, что 100 баллов не получила ни одна страна. Самой низкой у нас оказалась оценка соотношения уровня зарплаты и производительности труда - 20 баллов. Все же представляется, что данные низкие показатели характеризуют не столько саму рабочую силу, сколько уровень управления и организации производства в нашей стране. Денисов Н.А., Мальгинова Е.Г. Отношения распределения: современные модели // Общество и экономика. 2005. №3. С.55.

Качественные характеристики трудовых ресурсов, способности людей к трудовой деятельности, их навыки и уровень образования рассматриваются как человеческий капитал. Составляющими являются природные способности человека и приобретенные профессиональные знания, опыт, навыки. Затраты времени и средств на приобретение знаний принято считать инвестициями в человеческий капитал. Данные инвестиции признаются целесообразными только в том случае, когда они обеспечивают более высокий уровень доходов для инвесторов, которыми могут быть и отдельные домохозяйства, и предприятия, и общество в целом.

Теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких явлений, как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и т.д.

Вместе с тем, аналогию между человеческим капиталом и традиционными инвестициями нельзя считать полной. Во-первых, человек, в отличие от станка или акций, не может быть объектом купли-продажи. Поэтому на рынке устанавливаются цены только на «аренду» человеческого капитала (в виде ставок заработной платы), тогда как цены на его активы отсутствуют. Человеческий капитал способен повышать эффективность деятельности как в рыночном, так и во внерыночном секторе, и доход от него может принимать как денежную, так и неденежную форму.

Тем не менее, в главном человеческий капитал подобен физическому:

1) он представляет собой благо длительного пользования;

2) требует расходов по обновлению и содержанию;

3) может иметь моральный износ ранее физического.

Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Они строятся по аналогии с нормами прибыли и позволяют оценивать эффективность инвестиций в человека, прежде всего, в образование и профессиональную подготовку.

Теоретики человеческого капитала исходят из представления, что при вложении средств в подготовку и образование инвесторы ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. В зависимости от того, что экономически целесообразнее, принимаются решения либо о продолжении учебы, либо об ее прекращении. Таким образом, нормы отдачи выступают как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой образования в целом и остальной экономикой. Аллимарина Е.А., Брязгин Ю.В. Экономические основы трудовых отношений. М.: Экономика, 2004. С.102.

Еще одна область, где вклад теории человеческого капитала оказался особенно весомым - это анализ проблем экономического неравенства. Используя разработанный аппарат кривых спроса и предложения инвестиций в человеческий капитал, Г. Беккер сформулировал универсальную модель распределения личных доходов.

Неодинаковое расположение кривых спроса на инвестиции в человеческий капитал отражает неравенство в природных способностях учащихся, тогда как неодинаковое расположение кривых предложения - неравенство в доступе их семей к финансовым ресурсам.

Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие на социально-экономическую политику государства. Благодаря этой теории изменилось отношение общества к вложениям в человека. В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Под влиянием теории человеческого капитала, в которой образованию отводится роль «великого уравнителя», произошла определенная переориентация социальной политики. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 2006. №5. С.10-17.

В 70-е годы теория человеческого капитала подверглась атакам со стороны так называемой теории фильтра. Среди ее авторов известные экономисты и социологи - А. Берг, М. Спенс. Дж. Стиглиц, К. Эрроу. Согласно этой теории, образование представляет собой механизм, сортирующий людей по уровню их способностей. Более высокая производительность, однако, связана не с получением работниками образования, а с их личными способностями, которые существуют до и помимо него и которые образование просто делает явными. Вопреки утверждениям теории фильтра, предприятия не полагаются при отборе персонала только на образовательные удостоверения, а затрачивают немалые средства на тестирование их обладателей. Шумпетер Й. История экономического анализа. СПб: Экономическая школа, 2001. С.77. Вместе с тем теория фильтра заставила с большим вниманием относиться к выводам и рекомендациям, выработанным теорией человеческого капитала. Большинство исследователей согласны с тем, что обе эти теории следует рассматривать не столько как противоположные, сколько как взаимодополняющие подходы.

Выводы

Управление трудовыми ресурсами в России в ситуации изменения политической и экономической системах приобретает особую значимость, поскольку позволяет обобщить целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, а также учета личного фактора в процессе управления трудовыми ресурсами предприятия.

В целом можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на трудовые ресурсы на предприятии:

1. Иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3. Рынок, который представляет собой сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Данные факторы воздействия - понятия достаточно сложные, и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, что определяет облик экономической ситуации предприятия.

Глава 2. Технико-экономический анализ предприятия ЗАО «Точная механика»

2.1 Основные направления деятельности ЗАО «Точная механика»

Предприятие ЗАО «Точная Механика» основано в 1992 году. Имеет лицензии: ФСБ РФ на работу со сведениями, составляющими государственную тайну, ФСБ на распространение шифровальных средств, ФСТЭК на создание средств защиты информации, ГОССТРОЯ на проектирование зданий и сооружений, ГОССТРОЯ на строительство зданий и сооружений, МЧС на производство работ по обеспечению пожарной безопасности зданий, МЧС на деятельность по предупреждению и тушению пожаров, Сертификат соответствия ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (ИСО 9001:2000).

«Computer Mechanics» является зарегистрированной торговой маркой ЗАО «Точная механика».

Адрес предприятия: 117418, Москва, ул. Новочеремушкинская, д. 58. тел. 540-30-40, факс: 540-30-41. сайт: www.mechanics.ru

Предприятие ЗАО «Точная Механика» входит в состав Ассоциации системной интеграции и разработки информационных и управляющих систем «СИРИУС», созданной при поддержке Государственного комитета РФ по связи и Информатизации РФ в 1999 году.

В настоящее время при поддержке Министерства РФ по связи и информатизации, «СИРИУС» объединяет компании, участвующие в совместных работах по реализации общегосударственных федеральных и региональных программ в области информационных технологий. Предприятие ЗАО «Точная Механика» является членом ассоциации с 2002 года. Кроме того, организация является членом комиссии компаний электронных и информационных технологий при Московской Торгово-Промышленной Палате (МТПП).

Руководителем предприятия ЗАО «Точная Механика» на протяжении последних одиннадцати лет является Генеральный директор Гутара Константин Юрьевич.

Миссия предприятия ЗАО «Точная Механика» - предоставление высокопрофессиональных услуг в области информационных технологий с целью повышения эффективности бизнеса Заказчика.

В последнее время возросла потребность руководителей предприятий в том, чтобы вложения в информационно-техническую базу компании не только обеспечивали поддержку бизнеса, но и способствовали получению дополнительной прибыли. Сегодня, чтобы преуспеть на динамично развивающемся рынке, необходимо соединить бизнес-стратегию с информационными технологиями.

С момента своего создания предприятие ЗАО «Точная Механика» специализируется на реализации комплексных сетевых и телекоммуникационных проектов для крупных промышленных предприятий, банков, иностранных представительств, государственных учреждений. В рамках данных проектов предприятие ЗАО «Точная Механика» предоставляет заказчику полный спектр услуг по системной интеграции:

1. Организация единого информационного пространства на основе кабельных систем, активного сетевого и телекоммуникационного оборудования, современных цифровых телефонных станций, компьютеров и корпоративных серверов.

2. Проектирование и введение в эксплуатацию учрежденческих АТС емкостью от 50 до 20000 абонентов с последующим сервисным обслуживанием.

3. Предоставление высококачественных каналов связи (совместные проекты с операторами связи).

4. Проектирование и монтаж структурированных кабельных систем для телефонии, компьютерной и электросети с дальнейшим сопровождением и поддержкой.

5. Проектирование, установка и обслуживание Интегрированных Систем Управления Зданием BMS (Building Management Systems), автоматизирующих работу всех инженерных систем современного здания: освещения, отопления, вентиляции, кондиционирования, водоснабжения, контроля доступа.

6. Поставка компьютерного и сетевого оборудования ведущих мировых производителей с последующим сервисным обслуживанием.

7. Проектирование и установка систем пожарной и охранной сигнализации.

8. Проектирование и установка систем ограничения доступа и видеонаблюдения с использованием оборудования ведущих зарубежных и отечественных производителей.

Получая все перечисленные услуги «из одних рук» заказчик имеет возможность:

1) минимизировать затраты на этапах проектирования и реализации проекта за счет исключения дублирования работ для разных систем;

2) получить более глубокую проработку проекта в целом с учетом всех входящих в него разнородных компонентов;

3) получить гарантию на систему в целом, а не на отдельные ее компоненты;

4) свести к минимуму усилия, которые тратятся на координацию работы между несколькими поставщиками;

5) упростить решение финансовых, управленческих и сервисных вопросов при реализации проекта (лизинг, кредит, рассрочка платежа).

Таким образом, предприятие ЗАО «Точная Механика», в первую очередь, предлагает клиентам разработку IT-стратегии, которая приведет в соответствие инвестиции в информационные технологии с целями и задачами компании, а также позволит обеспечить планирование изменений, связанных с развитием информационных технологий. Формализация стратегии развития предприятия в совокупности с анализом основных бизнес-процессов, которые проводят специалисты предприятия ЗАО «Точная Механика», позволяют решить множество различных задач. С помощью IТ-стратегии можно повысить эффективность бизнеса и конкурентоспособность, обеспечить максимальный сервис подразделений компании, повысить уровень управления производством, финансами и персоналом.

Предприятием ЗАО «Точная Механика» реализовано более двухсот крупных и средних проектов, среди них:

1) проведение работ по инсталляции и подключению оборудования УАТС MD 110 в Верховном Суде РФ;

2) разработка и внедрение программно-технологического комплекса обмена оперативной информацией по геологоразведочным работам и недропользованию (Министерство Природных Ресурсов РФ);

3) выполнение научно-исследовательских работ «Система управления информационной средой» в рамках ФЦП «Развитие единой образовательной информационной среды (Министерство Образования РФ);

4) работы по диагностированию, текущему ремонту и настройке телекоммуникационной системы МИД РФ, создание информационной технической коммуникационной инфраструктуры, обеспечивающей автоматизированную систему ведения государственного земельного кадастра и государственного учета объектов недвижимости (ФГУП «Госземкадастрсъемка»);

5) проектирование и ввод в эксплуатацию системы хранения данных (телеканал «Россия»);

6) комплексное сервисное обслуживание телекоммуникационной системы («Гознак»);

7) консалтинг по созданию ИТ-инфраструктуры для обеспечения музейной автоматизации в части учетно-фондовой работы;

8) проектирование ЛВС в составе СКС и сети подключения ТВД, проектирование логики сети и активного сетевого оборудования, монтаж и инсталляция сети в здании-памятнике архитектуры (ГИМ) и т.д.

На сегодняшний день предприятие ЗАО «Точная Механика» также представляет продукцию следующих ведущих производителей программного обеспечения, компьютерного, сетевого и телекоммуникационного оборудования: 3Com (Официальный партнером в СНГ), Andover Controls, APC (Solution Partner), AMP, Avaya, Cisco (Авторизованный реселлер), Computer Associates, Depo, Ericsson (Официальный дистрибьютор), GreenWood (Авторизированный дилер), Hewlett-Packard (Бизнес партнер; Золотой реселлер HP Support Pack), IBM (Авторизированный партнер), ITT Cannon, Krone, Lexmark, Legrand, Lotus, MOD-TAP, MB, Microsoft, Nortel Networks, Novell, Oracle, Rittal, SCO, Sun (Авторизированный партнер), Siemens, Samsung, Toshiba, Quintela.

В рамках исследования характеристики предприятия ЗАО «Точная механика» также был проведен анализ организационной структуры.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Организационная структура предприятия ЗАО «Точная механика»

По мнению А.Я. Кибанова, «организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц». Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. С.142.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что предприятие ЗАО «Точная механика» имеет линейно-функциональную структуру управления, при которой сохраняется преимущество линейной структуры принципа единоначалия, а также преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. Таким образом, в этой структуре сочетаются преимущества линейной и функциональной структур, но доминирующими остаются вертикальные (командные) связи типа «руководитель-подчиненный». Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель единоначальник, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления. Такая структура управления является логически более стройной и формально определенной, но, вместе с тем, и менее гибкой.

Для эффективной работы организации важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия работников, а также их взаимоотношение. Каждый сотрудник компании должен понимать, что ожидается от него, какими полномочиями он обладает, какими должны быть его взаимоотношения с другими служащими. Это достигается с помощью схемы организации, дополненной соответствующими инструкциями и распределением обязанностей.

Исполнительным органом предприятия ЗАО «Точная механика» является генеральный директор. В его компетенции находятся вопросы разработки и реализации целей, политики и стратегии их достижения, а также организация и руководство текущей деятельностью компании и распоряжение имуществом. Поэтому столь важна роль генерального директора, который бы своей властью предупреждал возможную дезорганизацию и координировал работу наиболее эффективным образом. Заместитель директора осуществляет руководство текущей деятельностью компании. В отделе кадров присутствует менеджер по персоналу.

Деятельность служб предприятия ЗАО «Точная механика» регулируется положением о подразделении, в котором обозначены следующие аспекты:

1) основные задачи, функции и ответственность каждого структурного подразделения;

2) правила и стандарты документационного обеспечения;

3) иные нормативные, правовые и нормативно-методические документы, регламентирующие конкретный вид деятельности;

4) материально-техническую основу деятельности каждого отдела, составляющую закрепленные за ним помещения, мебель, оргтехнику, программное обеспечение, документы, необходимые для выполнения возложенных на отдел задач и др.

Анализируя организационную структуру предприятия ЗАО «Точная механика», необходимо отметить, что в целом она соответствует настоящему положению и существующим целям. Права и обязанности возложены на сотрудников, несущих ответственность за конкретную работу.

2.2 Финансово-производственный анализ предприятия ЗАО «Точная механика»

Одним из главных показателей работы любой коммерческой организации является объем реализуемой продукции (работ, услуг). По данным бухгалтерской отчетности в течение предыдущих лет на рассматриваемом предприятии наблюдался рост общего объема реализации услуг. Так, в 2009 году размер выручки в целом составил 31284,51 тыс. руб., в 2010 году - 54324,97 тыс. руб. Соответственно темпы роста товарооборота в 2010 году составили 73,6% ((54324,97 - 31284,51) / 31284,51 * 100).

Проводя анализ, необходимо учитывать влияние инфляции, поэтому изучение изменения показателей должно производиться в сопоставимых ценах. Это позволит исключить влияние цен с целью определения изменений объема продаж в чистом виде за счет увеличения выпуска и физического объема продаж.

По данным внутреннего учета индекс цен для предприятия ЗАО «Точная механика» на 2011 г. составил 1,186. Для определения объема реализации в сопоставимых ценах необходимо его объем с момента действия новых продажных цен разделить на индекс цен. В состав выручки рассматриваемого предприятия входят предоставление отдельных видов работ и услуг. Поэтому анализ данного показателя лучше всего провести как по общему объему реализации, так и по его составу.

Таблица 1. Состав и объем реализации услуг ЗАО «Точная механика»

Показатель		2011 г (за 9 месяцев)	Изменения в сопоставимых ценах
	сумма, тыс. руб.	уд. вес., %	сумма, тыс. руб.	уд. вес., %	в сопост. ценах, тыс. руб.	сумма, тыс. руб.
Объем реализации услуг, в том числе:
Услуги по организации единого информационного пространства
Услуги по проектированию, установке и обслуживании BMS
Услуги по поставке компьютерного и системного оборудования
Услуги по проектированию и установке систем ограничения доступа и видеонаблюдения

Рис. 2. Объем реализации услуг в сопоставимых ценах

Выводы: объем реализованных в 2011 году (по балансу за 9 месяцев) услуг предприятия ЗАО «Точная механика» в сопоставимых ценах увеличился на 14520,69 тыс. руб. или на 31,7%. Как и в предыдущем периоде, наибольший удельный вес в общем объеме полученной выручки приходится на поступления от реализации услуги по организации единого информационного пространства. К тому же рост данного показателя составил в отчетном году 36,7%. Кроме этого наблюдается значительный рост доли услуг по проектированию, установке и обслуживании BMS - 44,8%. Удельный вес услуги по поставке компьютерного и системного оборудования возрос на 29,5%. По позиции услуги по проектированию и установке систем ограничения доступа и видеонаблюдения наблюдается падение как удельного веса в общем объеме реализации, так и поступлений в стоимостном выражении.

Подобные документы

Понятие, сущность и функции стимулирования и мотивации труда, зарубежный и российский опыт по организации трудового процесса. История создания и характеристика деятельности гостиницы "Сибирь". Формирование новых систем стимулирования труда персонала.

курсовая работа , добавлен 02.06.2013


Управление трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль. Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования.

дипломная работа , добавлен 26.07.2017


Развитие систем мотивации, современные теории мотивации. Анализ деятельности ПРУП "ММЗ им. С.И. Вавилова". Оценка организации труда и заработной платы, состав персонала, экономические и технические параметры производства. Оптимизация охраны труда.

дипломная работа , добавлен 11.09.2009


Изучение мотивации и стимулирования трудовых ресурсов персонала. Сравнительный анализ основных теорий мотивации. Деятельность завода Бутилкаучука, как структурного подразделения ОАО "Нефтекамскнефтехим" и анализ использования трудовых ресурсов на нем.

дипломная работа , добавлен 24.11.2010


Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.

дипломная работа , добавлен 18.12.2012


Сущность технократического подхода к управлению персоналом. Роль и значение мотивации персонала. Виды стимулирования в организации. Анализ социально-экономического состояния ООО "ТД "Талосто". Совершенствование системы стимулирования труда персонала.

дипломная работа , добавлен 27.11.2012


Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 29.12.2012


Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.

дипломная работа , добавлен 30.09.2011


Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда персонала; основные мотивационные теории; формы демотивации. Характеристика трудовых ресурсов предприятия ТПП "ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз", анализ системы мотивации и стимулирования труда; факторы демотивации.

дипломная работа , добавлен 04.12.2011


Характеристика предприятия и структура организации управления НГЦТ ОАО "Электросвязь". Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени, производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов.

Осуществляя свою деятельность, предприятие должно оценить ресурсы, имеющиеся у них в наличии, выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны.

Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении, какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности.

После того, как мы провели анализ эффективности использования трудовых ресурсов и выявили резервы роста, мы можем выбрать направление использования ресурсов.

Совершенствование организации труда проводят на предприятиях по следующим основным направлениям:

Оптимизация форм разделения и кооперации труда;

Улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

Рационализация передового опыта;

Изменение объема и структуры производства;

Использование более прогрессивных техники и технологии.

Все эти межотраслевые направления совершенствования организации труда универсальны для предприятий любого уровня и формы собственности, для работников любой категории. Поэтому целесообразно провести эти мероприятия на Казанском РНУ. Эти мероприятия должны осуществляться в тесной взаимосвязи и постоянно.

Также при разработке мероприятий необходимо обратить внимание на внутрипроизводственные резервы. В первую очередь необходимо рационализировать среднесписочную численность персонала, так как перерасход численности указывает на ее эффективное использование, но в то же время возникают лишние затраты. Главным образом, это лишние затраты по заработной плате. Поэтому необходимо произвести мероприятия по ее снижению.

Для дальнейшего роста производительности труда необходимо повысить следующие факторы:

Степень механизации и автоматизации;

Укрепление дисциплины труда;

Квалификация рабочих;

Применение прогрессивных методов нормирования труда;

Действующая премиальная система, материальное и моральное стимулирование труда;

Психологический климат и другие.

Также необходимо увеличить продолжительность рабочего дня работников и количество отработанных дней. То есть провести мероприятия по реализации резерва рабочего времени. Также необходимо изменить структуру персонала, с тем, чтобы увеличить долю рабочих в общей численности персонала.

Для того чтобы увеличить резерв рабочего времени и провести изменения в структуре персонала необходимо пересмотреть существующий на предприятии баланс рабочего времени и баланс рабочих мест и численности работников.

Именно баланс рабочего времени позволяет получить представление об эффективности использования рабочего времени на предприятии. Базовой единицей для его составления служат нормо-часы. Баланс рабочего времени состоит из двух частей. В первой части отражаются ресурсы труда, а во второй части показывается использование ресурсов труда.

Баланс рабочих мест и численности работников составляется для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на соотношение труда и основного капитала и, соответственно, на уровень эффективности использования данных факторов производства.

Целью использования отраслевых и внутрипроизводственных резервов является более эффективное использование трудовых ресурсов и как следствие сокращение затрат труда на производство единицы продукции, работ, услуг.

Факторы роста производительности труда - это не только изменения материально-технических, организационных и социально-экономических условий труда, то есть могут выступать не только как конкретные мероприятия, но и как обращение глубинных процессов и явлений. Например, изменение формы собственности, углубление хозяйственного расчета, комплексная реструктуризация предприятия и т.п. Также можно произвести анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы для их рационализации.

Структура и организация производства и труда включают такие мероприятия повышения резервов эффективности использования трудовых ресурсов, как повышение уровня концентрации, специализации и кооперирования, сокращения длительности производственного цикла, обеспечения ритмичности производства и других принципов научной организации производства; сокращение и полная ликвидация производственного брака; обеспечение принципов научной организации труда.

К системе мер, направленных на повышение эффективности работы предприятия и улучшения его финансового состояния, важное место занимают вопросы рационального управления и использования трудовых ресурсов.

При условиях, существующих в организации реализация этих мер возможна за счет роста производительности труда, а также привлечения работников из других производств путем повышения привлекательности рабочих мест.

Производительность труда в организации может достигаться за счет внедрения:

Инноваций, направленных на снижение трудозатрат, повышения степени;

Автоматизации, повышения квалификации персонала, а также создания гибкой;

Системы материального и нематериального стимулирования с учетом особенностей.

В целом уровень среднемесячной заработной платы работников организаций, осуществляющих транспортирование по трубопроводам нефти и нефтепродуктов, остается ниже уровня заработной платы в структурах, являющихся основными конкурентами на рынке труда:

По добыче сырой нефти и природного газа на 12%;

По добыче нефтяного (попутного) газа на 32%.

В этой связи, а также в целях сохранения обеспеченности организации квалифицированными кадрами необходимо обеспечить соответствие заработной платы работников Казанского РНУ системы «Транснефть» уровню компаний, работающих на тех же территориях в отраслях нефтяной и газовой промышленности.

Основными задачами развития системы социального обеспечения работников являются обеспечение жильем, развитие системы добровольного медицинского страхования, социальные выплаты и льготы, развитие системы негосударственного пенсионного обеспечения, развитие и поддержка спорта, реализация социальных проектов.

Проблема улучшения использования трудовых ресурсов, подбора и расстановки кадров стала еще более актуальной в условиях формирования рыночных отношений. Правильная расстановка работников, умелое использование их производственного опыта и квалификации дают возможность повысить работу предприятия, успешно решать социальные проблемы. Интересы предприятия требуют полной ответственности за результаты своей производственно-хозяйственной деятельности.

К тому же, на предприятии ведется стремительно расширение и обновление производства, также внедряются новые технологии, которые требуют соответствующих умений и знаний в своем использовании. И поэтому появляется необходимость обязательного профессионального обучения.

Согласно проведенному исследованию на Казанском РНУ общая численность персонала в 2012 году уменьшилась по отношению к 2011 году на 7 человек. Это произошло из-за увольнения рабочих по собственному желанию, были внедрены новые технологии и введение смежных работ (к примеру: автоматизированная система управления насосами, сокращение штата по обслуживанию котельной и выполнение их работы электромонтерами по ремонту и обслуживанию электрооборудования). А в 2013 года наблюдается увеличение численности персонала по отношению к 2012 году на 11 человек. Это произошло из-за принятия на работу персонала более молодого возраста и внедрения новых служб.

Изменилась также численность специалистов, рабочих и служащих. Специалистов увеличилось на 43 человека в 2012 году по сравнению с 2011 годом. Уменьшилось на 2 человека в 2013 году из-за выхода на пенсию. Увеличение наблюдалось из-за внедрения новых служб для эффективной работы предприятия и для управления новыми системами автоматизации, а также перехода от рабочих в специалисты.

В 2012 году сократилась численность рабочих на 47 человек в отличии от 2011 года, из-за увольнения рабочих и совмещения должностей. В 2013 году численность увеличилась на 13 человек из-за принятия на работу персонала.

Для лучшей и эффективной работы предприятии совмещение должностей наилучший вариант. Т.к. предприятие несет меньшие финансовые затраты, расходы на оплату труда.

Поскольку предприятие освобождается от штата работников, в которых не нуждается постоянно, их работа нужна предприятию лишь периодически, т.е. обслуживающий характер работ.

При замене штата работников выполняющих периодические обслуживающие работы предприятие сокращает расходы:

1. на оплату труда работников;

2. переподготовку кадров и повышение квалификации;

3. проведению аттестации и др.

Если совместить определенные должности, то можно уменьшить расходы на оплату труда отдельного штата, при этом увеличить размер оклада работника работающего по совмещению должностей. Так же сокращаются расходы на обучение и переподготовку персонала, а в связи с этим повышения квалификации работников выполняющих работы по совмещению должностей.

Примеры тех должностей, которые можно совместить.

На каждом НПС и ЛПДС входящих в состав Казанского РНУ существуют автоматизированные системы пенно пожаротушения, которые нуждаются в периодическом обслуживании. Необходимости содержать полный штат работников для обслуживания не нужно. Поэтому для предприятия необходим лишь начальник пожарной команды и водители пожарных машин. Водители предприятия могут работать по совмещению своей основной работы и работы на пожарном транспорте.

Если туже работу будут выполнять водители предприятия по совмещению должностей. То к окладу водителей прибавляется 20% от оклада водителя пожарных автомашин, согласно положению об оплате труда ОАО «СЗМН». Тогда на водителей, работающих по совмещению должностей предприятие затратит 190632 руб.

Доплата на предприятии осуществляется в двух формах: как проценты от оклада должности по совместительству, так и добавление дней к отпуску работника.

Должность кабельщика нужна предприятию только для ремонтно-восстановительных работ высоковольтных кабельных линий, поскольку виды этих работ не постоянны. Поэтому предприятие может совместить работу кабельщика с работой электромонтер по ремонту аппаратуры, релейной защиты и автоматики. Внести работу кабельщика в должностные инструкцию электромонтера.

На основе анализа использования рабочего времени были получены следующие данные. Увеличился явочный фонд рабочего времени в настоящий период по сравнению с 2011 годом с 192 до 194 человеко-дней на одного рабочего. Сократился явочный фонд рабочего времени в настоящий период по сравнению с 2012 годом с 202 до 194 человеко-дней на одного рабочего. Сократилась продолжительность рабочего дня на 0,07 часа в 2011 году по сравнению с 2013 и на 0, 08 в 2010 году.

Баланса рабочего времени показывает, что среднее число выходов увеличилось относительно 2011 года на 5%, и относительно 2012 года на 3% на одного рабочего. Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам (ежегодные отпуска, отпуска по учебе, болезни, неявки, разрешенные законом) в структуре номинального фонда рабочего времени увеличился на 2,08% в 2013 года относительно 2011 года и на 6,79 в 2012 году в основном из-за неявок по болезни.

Таким образом, главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива.

Для сокращение потерь рабочего времени из-за неявок по болезни на предприятии существует ряд мер:

Оплата предприятием отдыха в лечебно-оздоровительных санаториях (80% от стоимости путевки);

Оказание медицинских услуг, которые оплачивает предприятие;

Ежегодный медицинский осмотр;

Выезд на предприятие медицинского персонала по оказанию услуг (массаж, иглоукалывание и др.)

Тщательно изучить (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Для повышения квалификации работников необходимо проводить обучение и переобучение. Для этого предприятие создало специальные учебные комбинаты (например: в Лениногорске, Томске, Перми).

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, то система повышения квалификации в Казанском РНУ должна включать производственно-техническое обучение, обучения вторым и совмещаемым профессиям, изучение новых технологии, оборудования, школы по изучению передовых методов работы. Обучение может проводиться, как с отрывом от производственного процесса, так и без отрыва от производства. Наиболее удобным и выгодным для предприятия является обучение без отрыва от производства.

Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по уже имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все зависит от того, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник, это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутрипроизводственного движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров.

Следует рассмотреть и коэффициент текучести кадров, который увеличился с 0,009 в 2012 году на 0,001 по сравнению с 2013 годом и на 0,004 в отличии от 2011 года до 0,01 в отчетном.

Также одним из мероприятий является оптимизация размеров текучести кадров, которая позволяет существенно сократить издержки хозяйственной деятельности предприятия и оказывает положительное влияние на эффективную работу предприятия в целом.

Для того, чтобы эффективно управлять процессами движения персонала можно проводить анкетирование тех работников, которые собираются увольняться совсем или переводиться на другое место работы на этом же предприятии. Анализ материалов, полученных в результате анкетирования работников, позволит сделать выводы относительно структуры мотивов, влияющих на текучесть кадров.

Тогда, в первую очередь, управляющему персоналу предприятия следует обратить внимание на недовольство работников заработной платой, так как данный мотив является доминирующим. Кроме материальных мотивов, возможны моральные мотивы текучести. Их можно решить с помощью введения морального поощрения:

Благодарность и признание заслуг работника перед предприятием;

Использование грамот, благодарственных писем и т.п.

Проведение всех этих мероприятий в комплексе позволит снизить текучесть кадров, повысить морально – психологический климат в коллективе и тем самым воздействовать на стабильность персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовые ресурсы - та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей. Наряду с природой труд - источник всякого богатства. Процесс труда, рассматриваемый в общем виде, присущ всем общественным формациям. Но это не только воздействие людей на природу.

Ориентация на управление трудовыми ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Использования трудовых ресурсов вклю­чают в себя: определение численности и состава работающих на пред­приятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценку использования рабочего времени, установление фак­тов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный ана­лиз, определение влияния технико-экономических факторов на про­изводительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повы­шения и более эффективного использования трудовых ресурсов.

Главной характеристикой трудовых процессов на предприятии предпо­лагает анализ показателей для определения состава и численности персонала, движения персонала в течение анализируемого проме­жутка времени, использования рабочего времени, производитель­ности труда и затрат на рабочую силу.

Персонал предприятия по составу делится на две группы: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный (НПП).

Анализ состава работающих на предприятии позволяет опре­делить размеры предприятия, его подразделений, их статус и по­тенциал развития в области роста профессионализма и квалифи­кации.

Кадровая политика на предприятии предусматривает перспек­тивный рост квалификации работников путем обучения, переобуче­ния и повышения квалификации как за счет собственного потен­циала, так и за счет оплаты других мероприятий, осуществляемых вне экономического субъекта. Для этого осуществляется анализ мощности системы подготовки кадров рабочих на рабочих местах через ученичество, наставничество и на курсах в системе техниче­ского обучения кадров с присвоением квалификационных раз­рядов.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.

Исследования показали, что численность персонала в 2012 году уменьшилась по отношению к 2011 году на 7 человек. Это произошло из-за увольнения рабочих по собственному желанию, были внедрены новые технологии и введение смежных работ (к примеру: автоматизированная система управления насосами, сокращение штата по обслуживанию котельной и выполнение их работы электромонтерами по ремонту и обслуживанию электрооборудования). А в 2013 года наблюдается увеличение численности персонала по отношению к 2012 году на 11 человек. Это произошло из-за принятия на работу персонала более молодого возраста и внедрения новых служб.

В Казанском районном нефтепроводном управлении высок уровень оборота по приему. По выбытию он составил в отчетном году 0,004, по текучести - 0,01. Сравнение с 2011 годом показывает, что текучесть по приему возросла на 0,003, а по выбытию уменьшилась - на 0,003. Показатель приема кадров в отчетном периоде выше показателя предыдущего периода - 0,013. Это свидетельствует о благополучном положении на предприятии, хотя в целом коэффициент текучести кадров увеличился с 0,009 в предыдущем году до 0,01 в отчетном. Коэффициент постоянства кадров высок - 0,859, что говорит о высокой эффективности использования рабочей силы.

Возможности "Галактики" для комплексного решения задач на Казанском РНУ помогают им не только эффективно вести учет рабочих на предприятии, но и управлять работниками предприятия, контролировать численный состав в соответствии с возникающими проблемами на предприятии и эффективно их устранять.

Транспортировка нефти от места добычи к потребителю является одним из основных источников доходной части бюджета России. Вместе с тем магистральные нефтепроводы являются объектом повышенной опасности и имеют специфические условия эксплуатации из-за их большой протяжённости и, как следствие, удалённости от центра управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрютина М.С. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия / М.С. Абрютина, А.В. Грачев – М.: «Дело и сервис» - 2009г. – 255с.

2. Анализ и диагностика финансово - хозяйственной деятельности / В.Я. Поздняков – М.: ИНФРА-М, 2008г. – 616с.

3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М.: Юнити – Дана, 2008г. – 560с.

4. Бальжинов А.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / А.В. Бальжинов, Е.В Михеева. Улан-Удэ: Изд-вo ВСГТУ, 2008г. - 119 с.

5. Блюмин С.Л. Экономический факторный анализ / Блюмин С.Л., В.Ф. Суханов, С.В. Чеботарёв - Липeцк: ЛЭГИ, 2008г. - 148 с.

6. Богданова Л.С., Ляшко Е.Ф., Махитько В.П. Финансово-экономический анализ - Ульянoвск: УлГTУ, 2008г. - 188 с.

7. Гальчина О.Н. Теория экономического анализа / О.Н. Гальчина, Пожидаева Т.А. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2008г. - 67 с.

8. Герасимов Б.И. Экономика: Введение в экономический анализ / Б.И. Герасимов, Н.В. Четвергова, С.П. Спиридонов, О.В. Дьякова - Тамбов: Изд-вo ТГТУ, 2008г. - 136 с.

9. Герасимов Б.И. Введение в экономику: Основы экономического анализа / Б.И. Герасимов, Ю.В. Иода - Тамбов: Изд-вo ТГТУ, 2009г. - 140 с.

10. Ершова С.А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / С.А. Ершова - СПб.: СПбГAСУ, 2008г. - 155 с.

11. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием / Н.Л. Зайцев - М.: Инфра-М, 2008г. - 455 с.

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2010г. - 695с.

13. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / А.И. Алексеев, Ю.В. Васильев, А.В. Малеева – М.: КНОРУС, 2009г. – 687с.

14. Комплексный экономический анализ предприятия / Н.В. Войтоловский, А.П. Калининский, И.И. Мазурова – СПб.: ПИТЕР, 2010г. – 569с.

15. Кустова Т.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Т.Н. Кустова- Рыбинcк: РГAТА, 2008г. - 200 с.

16. Пожидаева Т.А. Экономический анализ: Практикум / Т.А. Пожидаева, Л.С Коробейникова, О.М. Купрюшина. - Воронеж: Изд-вo ВГУ, 2008. - 67 с.

17. Кузнецова Н.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Н.В. Кузнецова. - Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2009г. - 50 с.

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов - М.: ИНФРА-М, 2008г. – 312с.

19. Пястолов С.М. Анализ хозяйственной деятельности / С.М. Пястолов – М.: Издательский дом «Академия», 2008г. – 616с.

20. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятии / Г.В. Савицкая - М.: ИНФРА-М, 2008г. – 512с.

21. Санникова И.Н. Комплексный экономический анализ / И.Н. Санникова, В.Н. Стась, О.И. Эргардт. - Барнаул: Изд-вo Алт. гос. ун-та, 2009г. - 168 с.

22. Скляренко В.К. Экономика предприятия / В.К. Скляренко, В.М.Прудников - М.: ИНФРА-М, 2007г. - 528 с.

23. Титов В.И. Экономика предприятия / В.И. Титов. - М.: Эксмо, 2008г. - 416 с.

24. Четыркин Е. Н. Финансовый анализ / Е.Н. Четыркин – М.: Дело, 2008г. – 255 с.

25. Чечевицына Л.Н. Экономический анализ / Л.Н. Чечевицина – М.: Феникс, 2008г. - 475 с.

26. Экономический анализ хозяйственной деятельности / В.К. Бушуев, Г.Г. Бубнов. - М.: МИЭМП, 2009г. - 72 с.

Введение 3

1 Теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами на предприятии 6

1.1 Труд как фундаментальная основа управления трудовыми ресурсами 6

1.2 Этапы управления трудовыми ресурсами 7

1.3 Формирование трудовых ресурсов 9

1.4 Развитие трудовых ресурсов 17

1.5 Повышение качества трудовой жизни 27

2 Анализ деятельности ООО «Тренд» 33

2.1 Краткая характеристика предприятия 33

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 34

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени 36

2.4 Анализ производительности труда 40

3 Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами в ООО «Тренд» 43

3.1 Создание службы развития персонала 43

3.2 Основные направления эффективного использования трудовых ресурсов 47

Заключение 49

Список использованных источников 51

Приложения 52

Введение

Развитие науки управления трудовыми ресурсами начинается с момента исторически сформировавшихся социально-трудовых отношений. В свою очередь, трудовые ресурсы и связанные с ними процессы появляются там, где необходимо их последующее использование. Формирование общего представления по проблеме управления трудовыми ресурсами, нашло отражение во множестве публикаций отечественных и зарубежных экономистов. Так, например, идеи М. Вебера нашли свое воплощение в микросфере человеческих мотиваций, ценностей и отношений. В то же время А. Смит высоко оценивал роль и место человека в системе управления человеческими ресурсами. Широкое освещение вопросов управления трудовыми ресурсами и регулирования рынка труда получили в работах: А. Ананьева, Т. Борзунова, В. Буланова, И. Баткаевой, Н. Волгина, Л. Ивановской, А. Ильченко, Т. Б. Турищевой, С. Карташова, А. Котляра, А. Кибанова, И. Кузнецовой, Ю. Одегова, Д. Саруханова, В. Кобалиной, Е. Митрофановой, Е. Шелуса, Н. Быченко, А. Дадашева, В. Павленкова и других ученых.

Управление трудовыми ресурсами имеет место во всех системах материальной действительности и, следовательно, во всех общественно-экономических формациях трудящийся человек был и остается решающим фактором производства. Категория «рабочая сила» и ее производные – «индивидуальная рабочая сила», «совокупная рабочая сила» и др. – отражают лишь уровень научной абстракции человеческого фактора производства, который связан с анализом экономических отношений, однако носителями таких отношений являются сами люди, а не их рабочая сила.

Хотя существует достаточно много подходов к определению понятия «управление», но наиболее распространенным из них является следующее. Управление – наиболее эффективный способ целенаправленного воздействия субъекта управления на объект с целью изменения первоначального состояния и выведения его на более качественный уровень .

Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, поскольку оказывает значительное влияние на его наполняемость специфическим ресурсом для последующего использования в целях увеличения валового внутреннего продукта в стране.

На современном этапе развития экономики России для преодоления сложных проблем, связанных с управлением трудовыми ресурсами, необходима качественно новая и более детальная проработка всех концептуальных вопросов. В ближайшем десятилетии ни одна организация не сможет выполнить свою миссию без качественно новых трудовых ресурсов, а государство – без таких организаций. Следовательно, качество управления трудовыми ресурсами – социально значимая проблема, стоящая перед большинством регионов.

Целью работы является изучение управления трудовыми ресурсами на предприятии. На основании установленной цели основными задачами является:

Изучение теоретических аспектов управления на предприятии;

Рассмотрение краткой характеристики предприятия;

Проведение анализа системы управления на предприятии;

Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами на предприятии.

Предметом исследования является процесс управления трудовыми ресурсами на предприятии. Объектом исследования является ООО «Тренд», которое специализируется на производстве и реализации женской одежды и аксессуаров. Общество с ограниченной ответственностью «Тренд» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и с Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью».

В качестве источников информации были использованы учредительные документы – устав, положения о деятельности различных служб общества, бухгалтерская отчетность. Кроме этого использовались различные нормативно-правовые документы и научно-методическая литература.

При выполнении работы были применены статистико-экономический, балансовый, расчетно-конструктивный методы анализа и соответствующие им разные приемы.

1 Теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами на предприятии

1.1 Труд как фундаментальная основа управления трудовыми ресурсами

Труд – это процесс преобразования ресурсов природы с материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по принуждению, либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Трудовые ресурсы – это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников .

Термин «трудовые ресурсы» возник в первые годы советской власти и использовался в обстановке центрального управления людскими ресурсами страны. Впервые в отечественной научной литературе этот термин применил академик С. П. Струмилин для характеристики главного национального богатства – трудового потенциала страны. Успешное решение задач в рассматриваемой сфере во многом зависит от совершенствования правового обеспечения и системы действий, реализуемых соответствующими территориальными органами.

В условиях, когда наряду с правом на труд законодательно была закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), лица, длительное время без уважительных причин не работавшие, преследовались по закону и могли быть наказаны лишением свободы. Строгий статистический учет трудоспособного населения трудовых ресурсов (наряду с природными, материальными и финансовыми ресурсами) был одним из элементов централизованного планирования экономики.

С середины 1993г. российская статистика перешла на рекомендованную международными конференциями статистиков труда на Международной организации труда систему классификации населения, согласно которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Переход России от тоталитаризма и командно-административной экономики к экономике рыночной, свободному труду и запрету на принудительный труд делает бессмысленным использование термина «трудовые ресурсы» в его прежнем толковании. Не могут относиться к трудовым ресурсам лица, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь. Правда, подобная аргументация не всем кажется убедительной, некоторые продолжают отстаивать прежнее представление, согласно которому трудовые ресурсы складываются из экономически активного населения, лиц, занятых учебой с отрывом от производства, и лиц, не занятых трудовой деятельностью и не обучающихся.

Трудовые ресурсы определенным образом формируют специфическую социально-экономическую среду своего существования, в которой они действуют как единый механизм, направленный на выработку конкретных действий. Люди, имеющие известные ценности и задачи, ориентируют себя на достижение конкретных результатов труда, равно как и социально-экономической эффективности.

1.2 Этапы управления трудовыми ресурсами

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1 Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2 Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3 Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходенабора.

4 Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5 Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6 Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7 Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8 Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча­стки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9 Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра­ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек­тивности труда руководящих кадров.

1.3 Формирование трудовых ресурсов

Планирование ресурсов. В работе любого предприятия, необходимо определится с целями, а также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в оборудовании, деньгах и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в трудовых ресурсах - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование трудовых ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Он занят переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее формы или содержания, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений.

Так же в подчинении у руководителя находятся другие работники, поэтому он должен обладать определенным набором качеств: быть честным, смелым, жизнелюбивым, ответственным, решительным, очень внимательным, любить и уважать людей, выносливым. Чем больше таких качеств у руководителя, тем выше эффективность работы, а значит и прибыль предприятия. Вот поэтому и следует обучать руководителей управления.

Вопрос 2

Может ли эта схема работать, если убрать из нее отдельные звенья?

Ответ:

Нет, не может, так как все эти звенья взаимосвязанные единой целью предприятия – повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников. Все эти звенья направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылись.

Вопрос 3

Какие идеи по совершенствованию управления трудовыми ресурсами можете предложить исходя из современной российской специфики?

Ответ:

1 ая идея – постоянство состава персонала.

Всем работникам необходимо какое-то количество времени, чтобы ознакомиться с основной функцией и научиться ее успешно выполнять, - если конечно, он обладает необходимыми для этого качествами.

Если к моменту, когда должно закончиться это освоение или до его окончания, рабочего перемещают, тем самым его лишают возможности принести пользу, равноценную потраченному времени.

И если подобные перемещения производятся без конца, функция никогда не будет хорошо выполняться, а это сказывается на состоянии предприятия.

Печальные последствия подобной неустойчивости состава особенно опасны для крупных предприятий, где освоение со всем делом отнимает обычно много времени. На самом деле, новому лицу надо потратить очень много времени на то, чтобы ознакомиться с положением дела в крупном предприятии в такой степени, чтобы затем быть в состоянии принять определенную программу действий, вполне полагаться на себя и внушать доверие к себе других. И приходит мысль, что лучше управлять средними способностями, но долго пребывающими на одном и том же месте, чем крупными способностями, но склонной к частой перемене мест